<Bài viết đã được chỉnh sửa lúc 2008-01-21 06:16:54Ngọc Lý>
Thư ngỏ của một cán bộ Ngân Hàng Nhà Nước:
"Nếu không cải thiện, tôi cũng đành ngậm ngùi ra đi"
ViệtNamNet 07:47' 21/01/2008 (GMT+7)
(VietNamNet) - "Thực ra, “làn sóng” cán bộ, công chức rời bỏ Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã diễn ra âm thầm từ cuối năm 2006, đang ngày càng mạnh mẽ và chưa có dấu hiệu dừng lại. Là một công chức gắn bó khá lâu với NHNN, tôi cảm thấy rất bùi ngùi, xót xa khi lần lượt nói lời phải chia tay với những đồng nghiệp có năng lực và tràn đầy nhiệt huyết", một cán bộ NHNN viết.
Từ cơ quan quản lý thành nơi cung cấp nhân lực
Là một độc giả thường xuyên của quý Báo hiện đang công tác tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tôi đánh giá rất cao bài viết “Khi Ngân hàng Nhà nước bị “rút lõi” chất xám” đăng ngày 18/01/2008.
Có thể mỗi người khi ra đi có những lý do khác nhau nhưng tựu chung lại, họ cảm thấy thất vọng với môi trường làm việc hiện tại và mong muốn tìm đến một “chân trời” mới - nơi họ được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn nữa là được cống hiến.
Khi cơ chế làm việc và đãi ngộ không thoả đáng, người tài sẽ ra đi. Ảnh: saga.vn
Tôi hoàn toàn tán thành với ý kiến rất thẳng thắn của TS Trần Đình Triển rằng “công tác tổ chức cán bộ chính là nguyên nhân sâu xa”. Là người trong cuộc, chúng tôi, những công chức đang ở “độ chín” về cả kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn lẫn kinh nghiệm công tác đều mong muốn được làm việc hết mình và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng. Điều mong muốn tưởng chừng như đơn giản đó lại rất khó khăn.
Trong khi Chính phủ chủ trương giản biên chế thì số cán bộ, công chức của NHNN năm nào cũng tăng, trung bình 2%/năm, dù nhiều cán bộ, công chức không có việc để làm. Các em sinh viên mới ra trường hăm hở bước vào NHNN nhanh chóng thất vọng vì công việc chủ yếu là uống trà, “lang thang” trên mạng và… “buôn dưa lê”. Thế nên mới có chuyện, có em vừa mới cầm quyết định tuyển dụng đã vội… nói lời chia tay các anh chị đồng nghiệp. Một số kiên trì hoặc khôn ngoan hơn thì tranh thủ thời gian “được làm công chức” để hoàn thành chương trình đào tạo cả trong nước và nước ngoài và “đánh bóng” cái CV trước khi nói lời tiễn biệt. Thực tế này đã vô tình biến NHNN từ vị thế của một cơ quan quản lý nhà nước thành nơi cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khu vực tài chính - ngân hàng.
Một vấn đề khác có tác động rất mạnh đến “làn sóng” rời bỏ NHNN là việc sử dụng, bổ nhiệm cán bộ. Phần lớn những người được quan tâm cất nhắc là do xuất thân "con ông cháu cha" hoặc do “sở trường” quan hệ với cấp trên. Rất ít người được đề bạt do năng lực, trình độ và uy tín. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên ngột ngạt, thiếu lành mạnh và dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức - nhất là những người có năng lực - không nể phục cấp trên. Thực ra, đối với đa số cán bộ giỏi, mong muốn được cất nhắc vào vị trí cao hơn không phải là do họ tham vọng quyền lực mà do muốn được cống hiến nhiều hơn, cũng như khi khả năng của họ có thể gánh được 50 kg nhưng cứ bắt họ gánh mãi 30 kg thì rõ ràng họ thấy chán nản là điều hiển nhiên.
Ngoài ra, “chủ nghĩa bình quân” cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm gia tăng “làn sóng” công chức rời bỏ NHNN. Cùng ở một đơn vị công tác, trong khi có người làm không hết việc thì lại có những người chẳng có việc gì để làm. “Những người làm không hết việc” là những người có năng lực thực sự, luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Khi giao việc cho họ, cấp trên hoàn toàn có thể yên tâm và vì thế nên họ thường xuyên được “chọn mặt, gửi vàng”, hễ có việc gì khó là lãnh đạo lại nghĩ ngay đến họ. Ngược lại, “những người không có việc gì để làm” là những người hoặc không có năng lực, hoặc không có tâm huyết nên khi được giao việc, chỉ làm đối phó cho qua chuyện. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng và các ưu đãi khác hầu như không có sự phân biệt thỏa đáng.
Khi “làn sóng” rời bỏ NHNN mới bắt đầu, lẽ ra lãnh đạo, đặc biệt là những người làm công tác cán bộ, phải có những động thái tích cực để tìm hiểu nguyên nhân và giải pháp phù hợp nhằm giữ chân cán bộ. Thay vào đó, ngày 06/6/2007, ông Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ đã thừa lệnh Thống đốc ký ban hành văn bản số 6091/NHNN-TCCB “V/v giải quyết chế độ thôi việc”. Nội dung của văn bản này đã khiến cán bộ, công chức trong NHNN không “tâm phục, khẩu phục”, thậm chí cảm thấy bị xúc phạm. Hậu quả nhãn tiền là, kể từ sau khi văn bản đó được ban hành thì “làn sóng” cán bộ, công chức rời bỏ NHNN ngày càng mạnh mẽ hơn!
"Dụng nhân như dụng mộc"
Dù có khiêm tốn, tôi vẫn hoàn toàn tự tin khẳng định rằng mình là một cán bộ được đào tạo cơ bản, có năng lực và rất tâm huyết với công việc. Vì vậy, thực lòng tôi luôn mong muốn được cống hiến lâu dài cho NHNN - nơi mà tôi đã có những tháng năm dài gắn bó. Nhưng nếu thực trạng này không được cải thiện thì có lẽ trong một ngày không xa, dù không muốn, tôi cũng sẽ phải ngậm ngùi ca bài “Chia tay hoàng hôn”.
Nhưng tôi tin rằng nếu thực sự quan tâm, những người có trách nhiệm hoàn toàn có thể cải thiện được tình hình để giữ chân cán bộ. Nhân đây, tôi xin mạo muội đề xuất một số vấn đề như sau:
Trước hết, NHNN nên tổ chức một diễn đàn đối thoại thẳng thắn giữa lãnh đạo chuyên môn và các toàn thể với cán bộ, công chức, nhất là những người đang có ý định ra đi để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ, từ đó tìm ra giải pháp. Cần tạo ra một không khí cởi mở, thân thiện và thoải mái để mọi người có thể tự do bày tỏ ý kiến của mình mà không phải chịu bất kỳ một áp lực hay rào cản nào. Làm được việc này, ít ra thì cán bộ, công chức cũng cảm thấy mình được cấp trên quan tâm và vì vậy, tác dụng bước đầu chắc hẳn là không nhỏ.
“Con người là nhân tố quyết định…”, “dụng nhân như dụng mộc”. Vì vậy, cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những “lỗ hổng” có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần loại bỏ ngay những người không đủ năng lực, trình độ, kém về phẩm chất đạo đức hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm ra khỏi những vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức của NHNN. Để làm được điều này thì trước hết những người làm công tác cán bộ phải là những người am hiểu khoa học quản lý nhân sự và công tâm.
Cần nghiên cứu, áp dụng cơ chế lương thưởng dựa trên cơ sở khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, cần thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế trên cơ sở rà soát lại khối lượng công việc của từng đơn vị để bố trí số người vừa đủ, tuyệt đối tránh dư thừa nhân lực, dẫn đến tình trạng “ngồi chơi xơi nước”, “nhàn cư vi bất thiện”… Đây là một việc làm “nhất cử lưỡng tiện”. Thứ nhất, dù “chiếc bánh” tổng quỹ lương không to lên nhưng mọi người vẫn được “no hơn” do số người “ăn” giảm đi. Thứ hai, khi mọi người được làm việc thực sự, họ sẽ cảm thấy gắn bó với công sở hơn.
Về chế độ đãi ngộ, tôi thiết nghĩ các cơ quan Nhà nước nói chung và NHNN nói riêng hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Ví dụ như chế độ nhà ở cho cán bộ, công chức. Mỗi một cơ quan có thể xin Chính phủ cấp đất để xây chung cư cho cán bộ, công chức thuê hoặc trả góp hàng tháng. Người nào gắn bó với cơ quan mình cho đến khi về hưu thì sẽ được bán lại với giá tượng trưng, còn người nào nếu vì bất cứ lý do gì mà rời bỏ cơ quan thì đều phải trả lại nhà. Cách làm này còn góp phần giảm ách tắc giao thông và tiết kiệm chi phí đi lại cho cán bộ, công chức vì có thể bố trí khu nhà ở gần với nơi làm việc hoặc đi lại bằng phương tiện chung của cơ quan.
Cuối cùng, một vấn đề không kém phần quan trọng là cần có sự quan tâm thường xuyên đến đời sống không chỉ vật chất, mà là cả tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức. Một lời khen của cấp trên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng có thể làm cho con người ta cảm thấy phấn khởi và ham muốn làm việc hơn khi thấy mình được quan tâm, được đánh giá, ghi nhận.
Mong rằng viễn cảnh NHNN không có, hoặc có rất ít những cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và tâm huyết với công việc sẽ không bao giờ trở thành sự thật!
"Nếu không cải thiện, tôi cũng đành ngậm ngùi ra đi"
ViệtNamNet 07:47' 21/01/2008 (GMT+7)
(VietNamNet) - "Thực ra, “làn sóng” cán bộ, công chức rời bỏ Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã diễn ra âm thầm từ cuối năm 2006, đang ngày càng mạnh mẽ và chưa có dấu hiệu dừng lại. Là một công chức gắn bó khá lâu với NHNN, tôi cảm thấy rất bùi ngùi, xót xa khi lần lượt nói lời phải chia tay với những đồng nghiệp có năng lực và tràn đầy nhiệt huyết", một cán bộ NHNN viết.
Khi Ngân hàng Nhà nước bị “rút lõi” chất xám
Chảy máu chất xám Ngân hàng NN: Người ra đi nói gì?
Vì sao cơ quan công chảy máu chất xám?
TP.HCM: Người giỏi quay lưng khu vực Nhà nước
[/align]
Từ cơ quan quản lý thành nơi cung cấp nhân lực
Là một độc giả thường xuyên của quý Báo hiện đang công tác tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tôi đánh giá rất cao bài viết “Khi Ngân hàng Nhà nước bị “rút lõi” chất xám” đăng ngày 18/01/2008.
Có thể mỗi người khi ra đi có những lý do khác nhau nhưng tựu chung lại, họ cảm thấy thất vọng với môi trường làm việc hiện tại và mong muốn tìm đến một “chân trời” mới - nơi họ được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn nữa là được cống hiến.
Khi cơ chế làm việc và đãi ngộ không thoả đáng, người tài sẽ ra đi. Ảnh: saga.vn
Tôi hoàn toàn tán thành với ý kiến rất thẳng thắn của TS Trần Đình Triển rằng “công tác tổ chức cán bộ chính là nguyên nhân sâu xa”. Là người trong cuộc, chúng tôi, những công chức đang ở “độ chín” về cả kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn lẫn kinh nghiệm công tác đều mong muốn được làm việc hết mình và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng. Điều mong muốn tưởng chừng như đơn giản đó lại rất khó khăn.
Trong khi Chính phủ chủ trương giản biên chế thì số cán bộ, công chức của NHNN năm nào cũng tăng, trung bình 2%/năm, dù nhiều cán bộ, công chức không có việc để làm. Các em sinh viên mới ra trường hăm hở bước vào NHNN nhanh chóng thất vọng vì công việc chủ yếu là uống trà, “lang thang” trên mạng và… “buôn dưa lê”. Thế nên mới có chuyện, có em vừa mới cầm quyết định tuyển dụng đã vội… nói lời chia tay các anh chị đồng nghiệp. Một số kiên trì hoặc khôn ngoan hơn thì tranh thủ thời gian “được làm công chức” để hoàn thành chương trình đào tạo cả trong nước và nước ngoài và “đánh bóng” cái CV trước khi nói lời tiễn biệt. Thực tế này đã vô tình biến NHNN từ vị thế của một cơ quan quản lý nhà nước thành nơi cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khu vực tài chính - ngân hàng.
Một vấn đề khác có tác động rất mạnh đến “làn sóng” rời bỏ NHNN là việc sử dụng, bổ nhiệm cán bộ. Phần lớn những người được quan tâm cất nhắc là do xuất thân "con ông cháu cha" hoặc do “sở trường” quan hệ với cấp trên. Rất ít người được đề bạt do năng lực, trình độ và uy tín. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên ngột ngạt, thiếu lành mạnh và dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức - nhất là những người có năng lực - không nể phục cấp trên. Thực ra, đối với đa số cán bộ giỏi, mong muốn được cất nhắc vào vị trí cao hơn không phải là do họ tham vọng quyền lực mà do muốn được cống hiến nhiều hơn, cũng như khi khả năng của họ có thể gánh được 50 kg nhưng cứ bắt họ gánh mãi 30 kg thì rõ ràng họ thấy chán nản là điều hiển nhiên.
Ngoài ra, “chủ nghĩa bình quân” cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm gia tăng “làn sóng” công chức rời bỏ NHNN. Cùng ở một đơn vị công tác, trong khi có người làm không hết việc thì lại có những người chẳng có việc gì để làm. “Những người làm không hết việc” là những người có năng lực thực sự, luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Khi giao việc cho họ, cấp trên hoàn toàn có thể yên tâm và vì thế nên họ thường xuyên được “chọn mặt, gửi vàng”, hễ có việc gì khó là lãnh đạo lại nghĩ ngay đến họ. Ngược lại, “những người không có việc gì để làm” là những người hoặc không có năng lực, hoặc không có tâm huyết nên khi được giao việc, chỉ làm đối phó cho qua chuyện. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng và các ưu đãi khác hầu như không có sự phân biệt thỏa đáng.
Khi “làn sóng” rời bỏ NHNN mới bắt đầu, lẽ ra lãnh đạo, đặc biệt là những người làm công tác cán bộ, phải có những động thái tích cực để tìm hiểu nguyên nhân và giải pháp phù hợp nhằm giữ chân cán bộ. Thay vào đó, ngày 06/6/2007, ông Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ đã thừa lệnh Thống đốc ký ban hành văn bản số 6091/NHNN-TCCB “V/v giải quyết chế độ thôi việc”. Nội dung của văn bản này đã khiến cán bộ, công chức trong NHNN không “tâm phục, khẩu phục”, thậm chí cảm thấy bị xúc phạm. Hậu quả nhãn tiền là, kể từ sau khi văn bản đó được ban hành thì “làn sóng” cán bộ, công chức rời bỏ NHNN ngày càng mạnh mẽ hơn!
"Dụng nhân như dụng mộc"
Dù có khiêm tốn, tôi vẫn hoàn toàn tự tin khẳng định rằng mình là một cán bộ được đào tạo cơ bản, có năng lực và rất tâm huyết với công việc. Vì vậy, thực lòng tôi luôn mong muốn được cống hiến lâu dài cho NHNN - nơi mà tôi đã có những tháng năm dài gắn bó. Nhưng nếu thực trạng này không được cải thiện thì có lẽ trong một ngày không xa, dù không muốn, tôi cũng sẽ phải ngậm ngùi ca bài “Chia tay hoàng hôn”.
Nhưng tôi tin rằng nếu thực sự quan tâm, những người có trách nhiệm hoàn toàn có thể cải thiện được tình hình để giữ chân cán bộ. Nhân đây, tôi xin mạo muội đề xuất một số vấn đề như sau:
Trước hết, NHNN nên tổ chức một diễn đàn đối thoại thẳng thắn giữa lãnh đạo chuyên môn và các toàn thể với cán bộ, công chức, nhất là những người đang có ý định ra đi để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ, từ đó tìm ra giải pháp. Cần tạo ra một không khí cởi mở, thân thiện và thoải mái để mọi người có thể tự do bày tỏ ý kiến của mình mà không phải chịu bất kỳ một áp lực hay rào cản nào. Làm được việc này, ít ra thì cán bộ, công chức cũng cảm thấy mình được cấp trên quan tâm và vì vậy, tác dụng bước đầu chắc hẳn là không nhỏ.
“Con người là nhân tố quyết định…”, “dụng nhân như dụng mộc”. Vì vậy, cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những “lỗ hổng” có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần loại bỏ ngay những người không đủ năng lực, trình độ, kém về phẩm chất đạo đức hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm ra khỏi những vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức của NHNN. Để làm được điều này thì trước hết những người làm công tác cán bộ phải là những người am hiểu khoa học quản lý nhân sự và công tâm.
Cần nghiên cứu, áp dụng cơ chế lương thưởng dựa trên cơ sở khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, cần thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế trên cơ sở rà soát lại khối lượng công việc của từng đơn vị để bố trí số người vừa đủ, tuyệt đối tránh dư thừa nhân lực, dẫn đến tình trạng “ngồi chơi xơi nước”, “nhàn cư vi bất thiện”… Đây là một việc làm “nhất cử lưỡng tiện”. Thứ nhất, dù “chiếc bánh” tổng quỹ lương không to lên nhưng mọi người vẫn được “no hơn” do số người “ăn” giảm đi. Thứ hai, khi mọi người được làm việc thực sự, họ sẽ cảm thấy gắn bó với công sở hơn.
Về chế độ đãi ngộ, tôi thiết nghĩ các cơ quan Nhà nước nói chung và NHNN nói riêng hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Ví dụ như chế độ nhà ở cho cán bộ, công chức. Mỗi một cơ quan có thể xin Chính phủ cấp đất để xây chung cư cho cán bộ, công chức thuê hoặc trả góp hàng tháng. Người nào gắn bó với cơ quan mình cho đến khi về hưu thì sẽ được bán lại với giá tượng trưng, còn người nào nếu vì bất cứ lý do gì mà rời bỏ cơ quan thì đều phải trả lại nhà. Cách làm này còn góp phần giảm ách tắc giao thông và tiết kiệm chi phí đi lại cho cán bộ, công chức vì có thể bố trí khu nhà ở gần với nơi làm việc hoặc đi lại bằng phương tiện chung của cơ quan.
Cuối cùng, một vấn đề không kém phần quan trọng là cần có sự quan tâm thường xuyên đến đời sống không chỉ vật chất, mà là cả tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức. Một lời khen của cấp trên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng có thể làm cho con người ta cảm thấy phấn khởi và ham muốn làm việc hơn khi thấy mình được quan tâm, được đánh giá, ghi nhận.
Mong rằng viễn cảnh NHNN không có, hoặc có rất ít những cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và tâm huyết với công việc sẽ không bao giờ trở thành sự thật!
Một cán bộ NHNN