Phản hồi từ biểu cảm của các nhân viên khiến Sở Viên Tịch cảm thấy khá hài lòng.

Lý do cần tổ chức một buổi động viên toàn thể nhân viên có mấy nguyên nhân, đầu tiên là làm rõ tình hình công ty. Rất nhiều công ty IT tuyển người vào làm việc mà chẳng hề giải thích gì cả, vài "lính mới" chốn công sở thậm chí còn không biết công ty có bao nhiêu phòng ban, bao nhiêu nhóm dự án, căn bản không cân nhắc việc phối hợp với người khác, cũng không cần phải cân nhắc. Công việc của những người khác trong cùng nhóm dự án cũng không cần hiểu, cũng không cần quan tâm.

Nhưng dưới chế độ làm việc OKR, nếu không hiểu rõ thì không làm nổi. Bởi lẽ chế độ OKR không nói cho nhân viên biết cần phải làm thế nào, chỉ cho nhân viên biết trong gói nhiệm vụ này có phần thưởng gì, cần đạt tới mức độ nào mới nhận được phần thưởng đó, còn làm cụ thể thế nào, tự mình nghĩ lấy.

Đây là thành quả tư duy mà Sở Viên Tịch đúc kết được trong thời gian nghỉ Tết khi suy nghĩ về Tiểu Khang.

Tinh túy của chế độ này nằm ở chỗ phát huy tài trí của nhân viên, nhưng tiền đề để phát huy tài trí là nhân viên phải biết mình có thể điều động những nguồn lực nào, mới có thể thiết kế ra phương án công việc hợp lý và hiệu quả. Nếu không nắm rõ kiến trúc kinh doanh của công ty, cũng chẳng biết đồng nghiệp khác có thể cung cấp sự giúp đỡ gì, cứ cắm đầu vào thiết kế phương án công việc của riêng mình thì sẽ chẳng có khác biệt bản chất gì so với hiệu suất làm việc dưới chế độ KPI. Một kiểu OKR như thế chẳng qua cũng chỉ là chiêu trò làm màu mà thôi.

Nhưng chiêu trò này cũng có cái giá của nó: độ khó quản lý rất cao. Mà ưu điểm nổi bật của KPI chính là độ khó quản lý thấp.

OKR bắt buộc phải phá vỡ các rào cản giữa các KPI, nếu không thì tệ nạn khó quản lý sẽ đủ sức nuốt chửng chút hiệu suất được nâng cao ít ỏi kia, tính tổng thể có khi còn lỗ vốn, cũng không thể chữa được "bệnh công ty lớn". Vì thế, Sở Viên Tịch bắt buộc phải làm gương trong việc làm rõ tình hình công ty, sau này quản lý cấp trung cũng phải như vậy, cần không ngại phiền hà mà giải thích cho nhân viên về tình trạng công ty cũng như những nguồn lực nào có thể điều động. Nếu không thì sao lại nói độ khó quản lý lớn chứ?

Tiếp theo là cảm giác nghi thức của hội nghị thề thốt. Tại sao rất nhiều công ty và dự án phải tổ chức những thứ mang tính hình thức như hội nghị thề thốt, thậm chí dự án phim ảnh khai máy còn phải tế lễ? Chính là vì cảm giác nghi thức. Hiệu quả của cảm giác nghi thức này là vô hình, nhưng cảm giác tồn tại lại cực kỳ mạnh mẽ. Nó vừa giống như việc "buff" trước khi ra trận, lại vừa giống như nhấn nút phóng tên lửa vậy, có thể khiến nhân viên bước vào trạng thái hoàn toàn khác biệt. Sau khi được "buff", hiệu suất có thể tăng thêm ba bốn mươi phần trăm.

Hơn nữa còn có thể thống nhất tư tưởng. "Thống nhất tư tưởng" là cụm từ thường thấy trên Thời sự, nhưng thực tế, bất kỳ công ty tập đoàn hóa nào cũng cực kỳ cần thiết, có thể tránh được nội hao ở mức tối đa. Sở Viên Tịch không thể đợi đến khi nội hao xảy ra mới đi dập lửa, đặc biệt là trong tình huống đã có một lần kinh nghiệm từ thế giới gốc, biết rõ chỗ nào có thể xảy ra chuyện, thì việc tiêm phòng trước là lựa chọn tất yếu.

Thực tế, trước buổi hội nghị động viên, Sở Viên Tịch đã triệu tập ban quản lý họp nhóm nhỏ rồi, tư tưởng cốt lõi chính là đừng chán ghét phiền phức, phải ôm lấy phiền phức. Khi đối mặt với phiền phức, trước hết phải cân nhắc xem có lợi cho công ty hay không, sau đó mới cân nhắc đến lợi ích thực tế. Phần thưởng dưới chế độ OKR rõ ràng là người nhận nhiệm vụ có thể tự mình phân phối, tất nhiên cũng có thể chia một phần thưởng đó cho người cung cấp sự giúp đỡ cho mình.

Đối với nhân viên, anh cũng phải nói như vậy: "Có lẽ nhiều đồng nghiệp mới chưa bao giờ tiếp xúc với chế độ OKR của công ty chúng ta. Dù đội ngũ nhân sự đã giải thích theo quy trình cho từng đồng nghiệp mới, nhưng đặt mình vào hoàn cảnh của các bạn, nếu đổi lại là tôi, có lẽ tôi cũng sẽ không hiểu OKR và chế độ KPI mà mình quen thuộc có gì khác biệt về bản chất. Chẳng phải đều là hoàn thành một công việc rồi xem kết quả sao?

Nội dung cụ thể xin các bạn hãy đọc kỹ sổ tay công việc, bây giờ tôi muốn nói cho các bạn biết tinh túy của nó: Tại công ty này, các bạn không những sẽ thường xuyên nảy sinh nghi hoặc, mà còn sẽ thường xuyên bị người khác 'làm phiền'.

Trong quá trình hoàn thành công việc chuyên môn của mình, các bạn sẽ gặp đồng nghiệp từ các bộ phận khác tới làm phiền, đặc biệt là các đồng nghiệp ở vị trí quản lý cấp trung lại càng như vậy. Tôi dự đoán sẽ có rất nhiều nhân viên bình thường ở các bộ phận khác tới làm phiền các bạn, cần cung cấp một số sự giúp đỡ mà có thể bạn cho là chẳng liên quan gì đến công việc của cả hai bên. Đa số là mang tính tư vấn, một số ít có thể nảy sinh nội dung công việc thực chất, khi đó đối phương nên phân phối cho bạn một phần thưởng OKR nhất định, hoặc cách thức khác, tóm lại là không thể để các bạn làm không công.

Đừng sợ phiền phức, nếu các bạn muốn sống tốt tại công ty này, các bạn không những không được sợ phiền phức, mà còn phải chủ động đi làm phiền người khác. Nếu không, khi bạn nhận nhiệm vụ dưới OKR mà không thiết kế ra được phương án công việc tốt, kết quả cuối cùng khả năng cao là nhiệm vụ sẽ không được giao cho bạn, trừ khi bạn là người ứng tuyển duy nhất.

Chế độ OKR này không phải ai nhận trước thì người đó lấy được nhiệm vụ đâu, các bạn cần phải cung cấp phương án công việc chất lượng cho công ty xét duyệt, điểm này vô cùng quan trọng.

Chúng ta chỉ nhìn kết quả không nhìn quá trình, không nhận được nhiệm vụ và không nhận nhiệm vụ thì kết quả là như nhau. Nếu có nhóm nào cứ mãi chờ công ty phân công công việc, tôi đặc biệt không muốn tình huống đó xảy ra. Tương tự như vậy, nếu ai đặc biệt không vui khi bị người khác làm phiền, thì bạn cũng cách việc nghỉ việc rất rất gần rồi, bởi vì bạn sẽ cản trở sự vận hành lành mạnh của cả công ty.

Người lạnh lùng, người chỉ biết quét tuyết trước cửa nhà mình thì không sống nổi trong công ty này đâu, cung cấp sự giúp đỡ cho người khác chính là cách tự giúp mình tốt nhất. Chúng ta là một công ty cởi mở, nhiệt tình, đầy chí tiến thủ. Nếu bản thân bạn có tính cách thiên về tự kỷ, bạn hoặc là nỗ lực thay đổi bản thân, hoặc là rút lui kịp thời, chúng ta "tương vong ư giang hồ".

Tôi là một người rất trực tiếp, thích nói lời xấu trước, nói lời xấu xong rồi chúng ta mới vẽ ra viễn cảnh. Những điều trên tôi cho là trách nhiệm và nghĩa vụ của các bạn, dưới đây hãy nói về quyền lợi và hồi báo. Khi vẽ ra viễn cảnh này, tôi muốn nhấn mạnh một từ khác: 'chia sẻ'.

Làm việc tại công ty khởi nghiệp thì cầu cái gì? Công ty khởi nghiệp thường tăng ca nhiều, sẽ nuốt chửng một lượng lớn thời gian của nhân viên, hơn nữa các bạn còn phải tích cực chủ động, dùng một câu để hình dung: không an nhàn, lương cũng bình thường. Nhưng các công ty khởi nghiệp phổ biến là có thể cung cấp cổ quyền, có thể chia sẻ sự thành công của công ty với nhân viên.

Công ty chúng ta lại còn đặc biệt hơn một chút, các bạn nào chưa hiểu về Tập đoàn Ba Nhân có thể trao đổi với những người đã hiểu. Tập đoàn Ba Nhân hỗ trợ nhân viên ấp trứng khởi nghiệp nội bộ, công ty ấp trứng đầu tiên đã thành lập rồi, ngay ở tầng trệt dưới lầu của chúng ta, người sáng lập là một nhân viên kế hoạch của nhóm trò chơi.

Tiểu Khang trong tương lai về mức độ hỗ trợ đối với nhân viên không chỉ là hỗ trợ khởi nghiệp, bởi vì thuộc tính công ty chúng ta khá đặc biệt, một mặt là nguồn lực tương đối phong phú, mặt khác tôi ước chừng có một tỷ lệ đồng nghiệp nhất định không mấy hứng thú với việc khởi nghiệp, mà cách thức hỗ trợ công ty có thể cung cấp cũng nhiều hơn rất nhiều so với khởi nghiệp đơn thuần.

Tuy nhiên, điều tôi muốn nhắc nhở các bạn là, tại công ty này, người có thể chia sẻ thành quả tăng trưởng của công ty chắc chắn bản thân phải là người sẵn lòng chia sẻ với người khác. Cầm tinh của bạn có thể là Thao Thiết, nhưng tuyệt đối không được là Tỳ Hưu, cho nên tôi mới nhấn mạnh từ 'chia sẻ'.

Cuối cùng, chúng ta cùng nói cụ thể về tư duy phân phối cổ quyền cũng như hệ thống thăng tiến nội bộ công ty..."