Những lời xì xào bất đồng đầu tiên xuất hiện vào mùa hè 1969.
Edward Deci là một nhà tâm lý học đang theo học chương trình đào tạo tiến sĩ, vào thời điểm khi lĩnh vực này trở thành nô lệ trước chủ nghĩa hành vi. Lý thuyết này – cũng như của Frederick Taylor – cho rằng con người là những sinh vật ươn lười. Điều duy nhất đủ mạnh để kích thích chúng ta hành động là lời hứa hẹn về một phần thưởng hay nỗi sợ bị trừng phạt.
Nhưng Deci có cảm giác rằng lý thuyết này không thể phát triển được. Rốt cuộc, con người làm đủ loại chuyện điên khùng mà chẳng hề phù hợp với quan điểm hành vi chủ nghĩa. Như leo núi (khó!), tình nguyện (miễn phí!) và có con (nhọc nhằn!). Thực tế, chúng ta liên tục tham gia vào các hoạt động – theo ý muốn tự do của chính mình – chẳng hề đem lại cho chúng ta một xu nào và còn gây ra mệt mỏi. Tại sao vậy?
Mùa hè năm đó, Deci gặp một chuyện rất lạ lùng: trong một số trường hợp, củ cà rốt và cây gậy có thể khiến cho thành tích ngày càng sa sút. Khi ông trả cho các sinh viên tình nguyện 1 đô la để giải một câu đố, họ mất đi hứng thú tìm câu giải đáp. Sau này Deci giải thích: “Tiền có thể làm giảm bớt động lực nội tại của một người đối với một hoạt động.”[1]
Giả thuyết này mang tính cách mạng đến mức các nhà kinh tế học đã từ chối nó. Họ khăng khăng rằng: sự khích lệ tài chính chỉ có tác dụng làm tăng động lực, vì thế nếu một sinh viên thích giải những câu đố, phần thưởng là yếu tố khiến cho người đó càng nhiệt tình hơn. Các nhà tâm lý học đồng nghiệp cũng khinh thường Edward Deci và các ý tưởng của ông không kém. Cộng sự cùng nghiên cứu và là bạn thân nhất của ông là Richard Ryan, nhớ lại: “Chúng tôi nằm ngoài dòng chủ lưu đó. Ý tưởng cho rằng phần thưởng đôi khi phá hỏng động lực đã bị những người theo chủ nghĩa hành vi ghét cay ghét đắng.”[2]
Nhưng rồi một loạt nghiên cứu được thực hiện một cách công phu đã chứng thực cho những nghi ngờ của Deci. Hãy xem nghiên cứu được thực hiện tại Haifa, Israel, vào cuối thập niên 1990, nơi một chuỗi các trung tâm trông trẻ ban ngày rơi vào khó khăn. Một phần tư số phụ huynh đón con cái muộn, đến sau giờ đóng cửa. Kết quả là những đứa trẻ quấy khóc nhặng xị và nhân viên buộc phải làm việc quá giờ. Vậy là trung tâm quyết định thu thêm lệ phí trông muộn: 3 đô la cho mỗi lần phụ huynh đến đón con muộn.
Có thể thấy kế hoạch này rất hay phải không? Giờ phụ huynh không chỉ có một mà hai động lực – cả đạo đức và tài chính – để đến đúng giờ.
Chính sách mới được công bố, và số phụ huynh đến muộn… tăng lên. Chỉ trong vài tuần con số này đã tăng lên 40%. Lý do rất rõ ràng: phụ huynh hiểu phí trông muộn không phải là tiền phạt mà là khoản phụ thu, điều đó đã giải thoát họ khỏi nghĩa vụ đón con cái đúng giờ.[3]
Nhiều nghiên cứu khác đã chứng minh cho phát hiện này. Hóa ra là, trong một số điều kiện, những lý do mà con người làm các việc không thể gộp lại với nhau, mà đôi khi chúng sẽ loại trừ nhau.
Vài năm trước, các nhà nghiên cứu ở Đại học Massachusetts đã phân tích 51 nghiên cứu về hiệu quả của các động cơ kinh tế ở nơi làm việc. Họ tìm thấy “bằng chứng áp đảo” rằng tiền thưởng có thể loại bỏ động lực nội tại và chiếc la bàn đạo đức của nhân viên.[4] Có vẻ như vậy vẫn chưa đủ, họ còn phát hiện ra rằng tiền thưởng và mục tiêu có thể bào mòn sự sáng tạo. Nhìn chung những động cơ đến từ bên ngoài sẽ trả bằng hiện vật. Thanh toán theo giờ và bạn có thêm thời gian. Trả bằng ấn phẩm và bạn có thêm nhiều ấn phẩm. Trả bằng quy trình phẫu thuật và bạn có thêm nhiều quy trình phẫu thuật.
Chúng ta có một ví dụ ấn tượng khác khi mục tiêu tăng – chẳng hạn, ở một nhà máy đồ gia dụng – chất lượng của sản phẩm giảm. Tiếp đó khi người ta quyết định giá bàn ghế sẽ được tính theo trọng lượng, đột nhiên nhà máy sản xuất ra những sản phẩm nặng đến không thể di chuyển nổi.
Điều này nghe như một câu chuyện hài, nhưng đáng buồn là sự thật này hiện vẫn đang diễn ra ở nhiều tổ chức. Các bác sĩ phẫu thuật được trả lương trên cơ sở điều trị có xu hướng mài sắc dao mổ của mình hơn là cung cấp dịch vụ chăm sóc tốt hơn. Một hãng luật lớn yêu cầu nhân viên của mình kê khai số lượng giờ làm tối thiểu (chẳng hạn 1.500 giờ mỗi năm), điều này không khuyến khích được các luật sư làm việc tốt hơn, mà chỉ kéo dài thời gian làm việc hơn. Như vậy, sự chuyên chế của các con số đã nhấn chìm động lực nội tại của chúng ta.
Vậy phải chăng phần thưởng là sự lãng phí tiền bạc? Không hẳn vậy. Nghiên cứu của nhà kinh tế học hành vi Dan Ariely cho thấy tiền thưởng có thể phát huy tác dụng khi đó là những nhiệm vụ đơn giản và có tính chất rập khuôn, như cách Frederick Taylor tính thời gian bằng đồng hồ bấm giờ trên các dây chuyền sản xuất.[5] Nói chính xác hơn là những loại nhiệm vụ mà các nền kinh tế hiện đại giao cho người máy thực hiện, và người máy thì không cần đến động lực nội tại.
Nhưng con người chúng ta không thể làm được việc nếu thiếu đi động lực nội tại.
Buồn thay, những bài học của Edward Deci không tạo ra tác động đủ lớn để được áp dụng trong cuộc sống hằng ngày. Con người thường xuyên bị đối xử như người máy. Ở văn phòng. Ở trường. Trong bệnh viện. Ở các dịch vụ xã hội.
Hết lần này đến lần khác, chúng ta cho rằng những người khác chỉ quan tâm đến bản thân họ. Rằng, trừ phi có phần thưởng, còn không thì con người thích nằm ườn hơn. Gần đây, một nghiên cứu của Anh đã chỉ ra rằng tuyệt đại đa số dân chúng (74%) thích các giá trị như sự hữu ích, trung thực và công lý hơn là tài sản, địa vị và quyền lực. Và phần lớn mọi người (78%) nghĩ những người khác quan tâm đến bản thân hơn là họ thực sự vậy.[6]
Một số nhà kinh tế học cho rằng quan điểm sai lầm về bản chất con người không phải là vấn đề. Nhà kinh tế học từng đạt giải Nobel là Milton Friedman cho rằng những giả thuyết sai lầm về con người không có ý nghĩa chừng nào những dự đoán của bạn vẫn đúng.[7] Nhưng Friedman quên tính đến hiệu ứng phản dược: đơn giản là tin vào gì đó có thể làm cho nó trở thành thật.
Cách bạn được trả công cho những gì bạn làm có thể biến bạn thành một con người hoàn toàn khác. Vài năm trước, hai nhà tâm lý học người Mỹ đã chứng minh rằng các luật sư được trả lương theo thời gian làm việc của họ, thậm chí cả thời gian bên ngoài văn phòng. Kết quả? Các luật sư ghi chép tỉ mỉ giờ giấc của họ ít có xu hướng làm những công việc probono (vì lợi ích của dân) hơn.[8]
Thật kinh ngạc khi thấy chúng ta bị vấp ngã bởi các mục tiêu, phần thưởng và triển vọng hình phạt như thế nào:
• Hãy nghĩ về các CEO chỉ tập trung vào kết quả hằng quý, và khiến công ty của họ sa sút.
• Các học giả được đánh giá theo kết quả được công bố của họ, và rồi họ bị cám dỗ đưa ra nghiên cứu không có thật.
• Các trường học được đánh giá theo kết quả kiểm tra chuẩn hóa, và thế là họ bỏ qua việc dạy những kĩ năng cần thiết nhưng không thể định lượng.
• Các bác sĩ tâm lý được trả lương để tiếp tục điều trị bệnh nhân, và vì thế họ đã giữ bệnh nhân ở lại điều trị lâu hơn mức cần thiết.
• Nhân viên ngân hàng kiếm hoa hồng bằng cách bán tài sản thế chấp dưới mức tiêu chuẩn, và hậu quả là đưa nền kinh tế toàn cầu đến bờ vực khủng hoảng.
Bản danh sách đó vẫn còn tiếp tục. 100 năm sau Frederick Taylor, chúng ta vẫn bận rộn với việc tìm ra động lực nội tại của nhau trên một chiếc thang rất lớn. Một nghiên cứu lớn trên 230.000 người ở 142 quốc gia cho thấy rằng chỉ 13% trong số đó thực tế cảm thấy họ đang “tham gia” vào công việc.[9] Mười ba phần trăm. Khi bộ não của bạn vướng vào những kiểu con số như thế này, bạn nhận ra tham vọng và năng lượng đã bị lãng phí như thế nào.
Và không gian để làm mọi việc khác đi còn rộng làm sao.
❀ ❀ ❀
[1] Edward L. Deci, “Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation’’, tạp chí Personality and Social Psychology, tạp 1, số 1 (1971), tr. 114.
[2] Karen McCally, “Self-Determined”, tạp chí Rochester (tháng 7 – tháng 8 năm 2010).
[3] Uri Gneezy và Aldo Rustichini, “A Fine is a Price”, tạp chí Legal Studies, tập 29, số 1 (2000).
[4] Samuel Bowles và Sandra Polania Reyes, “Economic Incentives and Social Preferences: A Preference-Based Lucas Critique of Public Policy”, University of Massachusetts Amherst Working Papers (2009).
[5] Amit Katwala, “Dan Ariely: Bonuses boost activity, not quality”, Wired (tháng 2 năm 2010).
[6] Perceptions Matter: The Common Cause UK Values Survey, Quỹ Common Cause (2016).
[7] Milton Friedman, “The Methodology of Positive Economics”, trong Essays in Positive Economics (Chicago, 1966).
[8] Sanford E. DeVoe và Jeffrey Pfeffer, “The Stingy Hour: How Accounting for Time Aff ects Volunteering”, Personality and Social Psychology Bulletin, tập 36, số 4 (2010).
[9] Steve Crabtee, “Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work”, Gallup (ngày 8 tháng 10 năm 2013).
